Descubra os Sete Traços da Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO

“Cada entidade, independentemente de sua natureza, possui em sua cultura aspectos que demandam uma abordagem mais aprofundada e elementos que permitem uma análise mais rasa.”

R. Ritti e G. Funkhouser

A concepção de perceber as organizações sob o prisma cultural é um evento comparativamente novo. Antes da chegada dos anos 80, predominantemente, as organizações eram consideradas apenas como sistemas lógicos voltados para a coordenação e supervisão de um coletivo humano. No entanto, as organizações transcendem essa visão. Assim como os seres humanos, elas possuem características distintas. Podem ser inflexíveis ou adaptáveis, acolhedoras ou adversas, pioneiras ou tradicionais.

Cultura Empresarial e Contentamento Profissional

Neste momento, é crucial esclarecer que a cultura organizacional e a satisfação no trabalho são conceitos distintos. Enquanto a cultura organizacional investiga como os funcionários enxergam os atributos culturais de sua empresa, sem julgar se os apreciam ou não, a satisfação no emprego lida com o gosto pessoal do empregado pela cultura. O objetivo é identificar os padrões culturais da empresa analisando o conjunto de visões e impressões de seus colaboradores. Os questionamentos típicos da pesquisa incluem: Sua empresa promove o trabalho colaborativo? Há estímulos para a inovação? Restringe-se a autonomia dos funcionários?

O conceito de cultura organizacional detém uma natureza descritiva, ao passo que satisfação no emprego possui um caráter avaliativo.

Definição:

Edgar Schein define cultura organizacional como uma série de premissas fundamentais originadas, identificadas ou elaboradas por um conjunto de pessoas ao enfrentarem desafios de adaptação ao ambiente externo e de coesão interna. Esses princípios provaram ser eficazes a ponto de serem reconhecidos como válidos e, consequentemente, transmitidos aos recém-chegados como o modo adequado de compreender, considerar e reagir frente a tais questões.

Diversos estudiosos também se debruçam sobre a temática, indagando-se sobre o significado do universo simbólico inerente às organizações. Entre eles, Janice Beyer e Harrison Trice descrevem a cultura como uma malha de ideias, regras e valores tão intrínsecos (taken for granted) que se mantêm ocultos na dinâmica organizacional. Os pesquisadores enfatizam que, para gerar e preservar essa cultura, é necessário que essas ideias, regras e valores sejam constantemente reiterados e transmitidos aos integrantes da organização de maneira palpável.

A cultura organizacional é percebida como um agrupamento de valores e premissas fundamentais manifestos em elementos simbólicos. Essa cultura tem a função de estruturar, conceder interpretações e moldar a identidade da organização, atuando tanto como ferramenta de comunicação e acordo quanto dissimulando e manipulando as dinâmicas de poder.

Porém, para afirmar que a cultura organizacional corresponde a um conjunto de significações, princípios e convicções comuns preservados por seus integrantes, torna-se indispensável uma análise aprofundada, como a definição de um grupo de atributos essenciais prezados pela entidade.

A Alma Cultural de uma Entidade Corporativa

De acordo com Stephen P. Robbins, em sua obra "Comportamento Organizacional", os estudos mais atuais indicam que existem sete traços fundamentais que, quando combinados, capturam a verdadeira natureza da cultura organizacional.

Inovação e tomada de riscos. A medida em que se encoraja os colaboradores a serem criativos e a correr riscos.

2. Foco nos detalhes. A medida em que se demanda que os funcionários evidenciem exatidão, avaliação e cuidado com os pormenores.

3. Foco nos Resultados. A medida em que a gestão está voltada para a obtenção de resultados ou produtividade, em detrimento das metodologias e procedimentos empregados para alcançá-los.

4. Consideração pelas Pessoas. O nível de atenção que os processos decisórios da gestão dedicam ao impacto dos desfechos nos indivíduos que compõem a entidade.

5. Orientação para equipes. A medida em que as tarefas laborais são estruturadas primordialmente com base em grupos colaborativos, em detrimento de uma organização focada no trabalho isolado de pessoas.

6. Agressividade. A intensidade com que as pessoas demonstram ser agressivas e competitivas, em detrimento de serem sociáveis.

7. Estabilidade. O nível em que as ações organizacionais priorizam a preservação da condição atual em detrimento da expansão.

Edgar Schein nos ensina que a cultura organizacional pode ser absorvida em múltiplos estratos.

• Grau dos artefatos perceptíveis: aspectos tangíveis da organização, como sua estrutura arquitetônica, configuração espacial, o estilo de vestimenta das pessoas, padrões ostensivos de comportamento, além de documentos acessíveis ao público, incluindo correspondências e mapas. Essa camada analítica, conforme apontado por Schein, pode ser ilusória, visto que embora os dados sejam de fácil aquisição, sua interpretação representa um desafio considerável.
• Plano dos valores que direcionam a conduta humana: sendo tais valores complexos para se observar de maneira direta, é necessário recorrer a entrevistas com membros influentes ou à análise textual de documentos formais da entidade para sua identificação.
• Plano das suposições subconscientes: corresponde às crenças fundamentais que influenciam a maneira como os integrantes de um coletivo compreendem, refletem e reagem emocionalmente. À medida que essas suposições se consolidam como inquestionáveis, migram para o domínio do subconsciente.

Culturas Robustas Versus Culturas Frágeis

Em uma cultura organizacional robusta, os princípios fundamentais da empresa são fortemente preservados e extensivamente disseminados. A força dessa cultura é proporcional à quantidade de membros que adotam esses princípios fundamentais e à profundidade de seu engajamento com os mesmos. Sob esta perspectiva, uma cultura robusta exerce uma considerável influência no comportamento dos seus integrantes, visto que um elevado nível de adesão e fervor estabelece um ambiente de rigoroso controle comportamental interno. Culturas vigorosas impactam significativamente na conduta dos colaboradores e estão mais diretamente vinculadas à diminuição dos índices de turnover.

Confronto entre Cultura Corporativa e Cultura Nacional

A influência da Cultura Nacional sobre os funcionários supera a da cultura da própria organização. A cultura de um país impacta de forma mais significativa o comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho do que as normas e valores internos da empresa.

EXPLORANDO A CULTURA ORGANIZACIONAL

Como começa uma cultura

Recuperar o instante inaugural de uma entidade e sua contextualização dentro do quadro político e econômico do período fornece o cenário essencial para entender a essência da organização, bem como suas finalidades e metas.

Os hábitos, práticas culturais e métodos operacionais presentes em uma instituição são largamente influenciados pelo seu legado histórico e pela eficácia das ações anteriores. Isso nos remete ao cerne da cultura organizacional: seus criadores.

O criador de uma organização é peça chave, pois além de possuir uma visão holística acerca do projeto da entidade, possui a autoridade para moldá-la, aprimorá-la e criar elementos simbólicos alinhados com essa perspectiva. Ele possui uma concepção clara do que a entidade deve representar, livre de barreiras tradicionais ou ideologias preexistentes. Comumente, o tamanho reduzido das organizações emergentes facilita a posterior implementação da visão do fundador entre todos os integrantes da organização.

Também é essencial examinar os eventos decisivos pelos quais a entidade atravessou: turbulências, crescimentos, momentos críticos, de derrotas ou vitórias. Durante essas ocasiões, o entrelaçamento simbólico se torna mais acessível ao investigador, uma vez que certas normas essenciais para serem mantidas ou, inversamente, contestadas, se manifestam com mais agilidade.

A integração de novos integrantes

O período de interação social é fundamental para a perpetuação do cosmos simbólico. A transmissão e assimilação dos valores pela organização aos novos integrantes ocorre mediante táticas de inclusão do sujeito ao ambiente corporativo. Tais táticas frequentemente se materializam em programas de capacitação e acolhimento de recém-admitidos, que variam em estrutura e extensão, dependendo da empresa.