Administração de RH: Admissão de novos Empregados na entidade

CAPÍTULO 1 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Após a finalização dos processos de recrutamento e seleção de funcionários, o indivíduo selecionado é integrado à empresa. Nesse momento, é mandatório cumprir certas formalidades legais, as quais salvaguardam tanto os direitos do trabalhador quanto os do empregador. A seguir, conceituamos empregador e empregado:

1.1. – Empregador

Designa-se como empregador o ente empresarial, seja ele singular ou em conjunto, que ao incorporar os perigos do empreendimento econômico, recruta, remunera e coordena a realização de trabalhos. Para propósitos estritamente relacionados ao vínculo empregatício, são considerados equivalentes ao empregador.

• trabalhadores autônomos;
• entidades filantrópicas;
• clubes de lazer;
• demais organizações não lucrativas.

Referência Legal: art. 2º da CLT

1.2. – Empregado

Considera-se funcionário o indivíduo que, na condição de pessoa natural, executa atividades de caráter permanente para um empregador, estando subordinado ao mesmo e recebendo remuneração por seus serviços.

Principais características da relação de emprego:

• Caráter pessoal;
• Atividade contínua;
• Submissão jurídica e hierarquização;
• Remuneração mensal.

Referência Legal: art. 3º da CLT

1.3. – Trabalhador Autônomo

A pessoa natural que, de maneira regular e independente, desempenha atividades profissionais por remuneração e/ou oferece, sem vínculo empregatício, serviços remunerados de natureza ocasional a entidades empresariais e/ou a outros indivíduos.

Principais características:

a) atividade profissional habitual;

b) oferta de serviços esporádicos a companhias e indivíduos;

c) ausência de fixação de horário ou de submissão hierárquica.

1.5. – Trabalhador Temporário

Frequentemente, devido ao excesso de atividades, período de férias ou ausência de funcionários (em virtude de enfermidades, por exemplo), as organizações demandam força de trabalho para realização das tarefas.

Diante da natureza passageira desses contextos, a companhia tem a opção de recorrer à contratação de trabalhadores temporários, em vez de incorporar novos colaboradores de maneira permanente. Isso se dá porque tais profissionais já possuem a capacitação necessária para desempenhar as atividades requeridas pela organização, eliminando assim o dispêndio de tempo com processos seletivos e capacitação dos funcionários. Ademais, essa estratégia tende a ser economicamente mais vantajosa.

O acordo estabelecido entre a companhia demandante ou cliente e a entidade de trabalho temporário necessita ser firmado de maneira escrita, devendo registrar claramente a razão fundamentada para a busca de mão de obra temporária, assim como as condições de pagamento pelo serviço prestado. É importante ressaltar que tal contrato, referente a um mesmo trabalhador, não pode ultrapassar o prazo de três meses, a menos que haja uma permissão concedida pela representação regional do Ministério do Trabalho, em alinhamento com as diretrizes emanadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-obra.

Inicialmente, é importante destacar que a companhia que utiliza os serviços não incorre em gastos adicionais além da quantia acordada com a agência de recrutamento.

O colaborador que opera sob regime de trabalho temporário estabelece seu vínculo empregatício com a entidade especializada em fornecer mão-de-obra. Logo, é essa entidade que se encarrega de arcar com todas as obrigações trabalhistas advindas deste vínculo. No entanto, se ocorrer a insolvência da agenciadora, a empresa que utiliza os serviços compartilhará, de forma solidária, as responsabilidades relativas à compensação e demais prerrogativas provenientes do contrato de trabalho. Além disso, incumbir-se-á da tarefa de efetuar o pagamento das contribuições previdenciárias do funcionário referentes ao intervalo em que esteve sob seu comando.

Persiste a responsabilidade da empresa contratante ou cliente em notificar à empresa de trabalho temporário sobre qualquer acidente que envolva um empregado alocado sob sua supervisão.

Qualquer disposição contratual que vede a efetivação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente, após o término do período em que este esteve a serviço, é considerada nula de pleno direito.

Os trabalhadores temporários têm garantidos os seguintes benefícios:

a) pagamento semelhante ao recebido pelos funcionários do mesmo nível, pertencentes à companhia contratante ou consumidora, estipulado com base no tempo de trabalho, assegurando-se, sob todas as circunstâncias, o piso salarial nacional.

b) efetuação do pagamento relativo às férias proporcionais no evento de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou na conclusão natural do pacto laboral temporário, efetuado sobre o cálculo de um doze avos do último vencimento auferido por cada mês de serviço prestado, incluindo-se nesta contagem qualquer período igual ou superior a quinze dias; sobre a quantia correspondente às férias, deve-se adicionar o terço constitucional conforme estabelecido na Constituição Federal de 1988;

c) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): a empresa responsável pela intermediação de força de trabalho é compelida a efetuar depósitos mensais na conta vinculada do empregado.

Observação: É imprescindível a formalização do registro na CTPS pelo empregador de serviço temporário. Tal registro deve ser inserido na seção dedicada às "Anotações Gerais", incluindo a seguinte inscrição: "O possuidor desta Carteira de Trabalho e Previdência Social atua em função temporária, em acordo com a Lei n.º 6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, de acordo com contrato escrito à parte"; seguido pela data e pela firma do empregador ou de seu representante autorizado.

A agência de empregos temporários tem o dever de prover, sempre que requerido, os dados considerados imprescindíveis para a análise do mercado laboral ao departamento pertencente ao Ministério do Trabalho.

É proibido à entidade que presta serviços de emprego temporário exigir do funcionário qualquer quantia, mesmo que seja como remuneração por intermediação, sob o risco de ter seu registro de atividade revogado, além de estar sujeito às devidas sanções administrativas e criminais.

A apresentação do contrato celebrado com a empresa de trabalho temporário, bem como o contrato estabelecido com o trabalhador, poderá ser requisitada pela Fiscalização do Trabalho, por parte da empresa tomadora ou cliente. Ademais, deve-se apresentar prova do devido recolhimento das contribuições previdenciárias por parte da referida empresa.

Vamos examinar as particularidades dos empregados em regime temporário:

a) acordo formalizado por escrito entre a companhia que requisita serviços ou consumidor e a organização fornecedora de mão de obra temporária;

b) acordo formalizado por escrito que se estabelece entre a entidade de trabalho temporário e cada trabalhador disponibilizado à empresa contratante, no qual devem estar claramente elencados os direitos assegurados aos empregados temporários pela Lei n.º 6.019/74;

c) acordo firmado entre a organização de trabalho temporário e a entidade contratante referente a um colaborador específico, cuja duração não deve ultrapassar o período de três meses, a menos que haja uma permissão concedida pelo Ministério do Trabalho.

Notas:

1. Conforme estipulado pelo item 6 da Portaria n.º 66/74, devidamente atualizado pela Portaria n.º 02/96, o prazo máximo, somando-se a extensão concedida, não deve ultrapassar um período de 6 (seis) meses. Eventuais incertezas no emprego desta Portaria serão esclarecidas pela Secretaria das Relações do Trabalho.

2. A Instrução Normativa n.º 100/92 estabelece normas para o cadastro das companhias que operam com Trabalho Temporários.

1.6. – Estagiário

O estágio representa o intervalo temporal durante o qual o discente pratica sua futura profissão em ambiente de trabalho, simultaneamente ao seu período de instrução acadêmica, visando à consolidação e ao aperfeiçoamento dos conhecimentos teóricos adquiridos no âmbito escolar.

A legislação brasileira, por meio da Lei número 6.494, datada de 1977 e alterada pela Lei número 8.859 em 1994, juntamente com o Decreto número 87.497 de 1982, define diretrizes para o estágio de estudantes universitários, bem como para os que frequentam cursos técnicos do ensino médio, anteriormente conhecido como 2º grau, e também para aqueles matriculados em cursos supletivos. Atualmente, tais modalidades de ensino são reconhecidas como Educação Profissional e Educação de Jovens e Adultos, de acordo com a Lei número 9.394 – Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, promulgada em 20 de dezembro de 1996.

Para os propósitos estabelecidos pelo Decreto normativo, define-se estágio curricular como um conjunto de atividades que promovem o desenvolvimento social, profissional e cultural do aluno. Essa experiência se dá através da imersão em cenários que simulam a realidade profissional do ambiente em que está inserido. O estágio pode ocorrer tanto na sociedade em geral quanto em entidades de direito público ou privado, sempre sob a orientação e supervisão da entidade educacional responsável.

Como prática educativa e metodológica, o estágio curricular é uma incumbência da instituição educativa, responsável pela tomada de decisões referentes a este aspecto, contando com o envolvimento de entidades jurídicas tanto públicas quanto privadas, as quais proporcionam espaços para a realização de estágios e diferentes tipos de suporte, contribuindo assim para o desenvolvimento do processo de ensino.

1.6.1. – Características:

a) Instrumento Jurídico

Para a configuração e delimitação do estágio, é imprescindível a celebração de um acordo legal entre o estabelecimento de educação e entidades jurídicas tanto do setor público quanto do privado. Este documento deve ser revisado com regularidade e nele devem constar todos os termos e condições para a execução do estágio, abrangendo igualmente a possibilidade de transferência de verbas para as instituições, se aplicável.

A execução do estágio curricular não estabelece relação de emprego de nenhum tipo, no entanto, deve ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na seção de anotações gerais, o acordo de compromisso assinado entre o aluno e a entidade concedente (empresa).

A prova da relação estabelecida, requerida pela autoridade habilitada, manifestar-se-á através de um termo de compromisso. Este documento será formalizado entre o discente e a entidade ofertante do estágio, contando com a participação ativa da instituição educacional. É imprescindível que o referido termo faça alusão ao documento legal subjacente, celebrado entre a entidade de ensino e as entidades jurídicas, tanto públicas quanto privadas.

Os estágios efetuados como atividade comunitária estão dispensados da formalização do mencionado Termo de Compromisso.

b) Seguro de Acidentes

É responsabilidade da instituição educacional, seja de forma independente ou em colaboração com intermediários, assegurar a contratação de uma apólice de seguro contra acidentes pessoais que beneficie o aluno.

c) Bolsa de Treinamento

O estágio pode apresentar ou não remuneração.

Na primeira situação, a companhia, além de fornecer a "Bolsa Treinamento" ao aprendiz, confere de forma voluntária uma remuneração pecuniária, cujo montante é estabelecido de comum acordo pelas partes envolvidas.

Na segunda-feira, a companhia simplesmente outorga a mencionada Bolsa.

d) Ausência de Relação de Emprego

Independentemente de envolver remuneração ou não, o estágio não estabelece vínculo trabalhista entre a organização e o estagiário. Por isso, não se faz necessário o registro do estagiário em documentos como livros ou fichas de registro de empregados, assim como não se inclui em quadros de horários, folhas de pagamento, listas de admissões e desligamentos, entre outros.

Observou-se que, entre as responsabilidades conferidas à instituição educacional, inclui-se a definição da carga horária e do período de estágio curricular. No que se refere à duração do estágio, esta não deve ser menor que um semestre acadêmico.

Relativamente aos ônus sociais, o montante desembolsado ao estagiário em contexto de estágio remunerado estará sujeito unicamente à aplicação do Imposto de Renda Retido na Fonte, caso o valor concedido exceda o limite mínimo de isenção estipulado na tabela vigente para rendimentos do trabalho assalariado.

1.8. – Documentação Exigida por Legislação para Efetivação de Admissão

Quando se aborda a contratação de um trabalhador sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de acordo com o artigo 3º, observamos o seguinte:

1. Proposta de Trabalho (documento completado pelo colaborador);

2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

3. Completar o Livro ou a Ficha de Cadastro dos Funcionários;

4. Contrato de Trabalho;

5. Avaliação Clínica de Ingresso – ASO;

6. Inscrição no PIS (Programa de Integração Social);

7. Verificação de Antecedentes (a critério da empresa);

8. Declaração de Compromisso - Salário-Família;

9. Documento de Salário-Família;

Declaração de Dependentes visando a tributação do Imposto de Renda;

11. Fotografias 3X4;

12. Reprodução autenticada da Certidão de Nascimento ou Casamento;

13. Reprodução da Certidão de Nascimento dos descendentes com idade inferior a 14 anos;

14. Reprodução do Cartão Infantil;

15. Documentos copiados: Cadastro de Pessoa Física (CPF), Registro Geral (RG), Título de Eleitor e Certificado de Dispensa de Incorporação ou de Reservista.

1.8.1. – Carteira de Trabalho e Previdência Social

Quando uma empresa contrata um novo funcionário, é essencial que solicite a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social com o objetivo de efetuar as devidas anotações relativas ao Contrato de Trabalho, conforme estipula o artigo 13 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

1.8.1.1. – Período Estabelecido para Registro

A companhia dispõe de um período inalterável de 48 horas para efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social. No momento da contratação, serão registrados:

• Dados do Empregador:

Razão Social;

Endereço completo;

CGC;

Ramo de atividade.

• Dados do Empregado:

cargo do empregado;

Data de admissão;

Número de inscrição no prontuário/livro;

Remuneração, independentemente do método de pagamento empregado

circunstâncias especiais se houver;

Carimbo e rubrica da organização.

• Informações da conta associada ao FGTS, no campo correspondente

• Intervalo de avaliação profissional, que será registrado na seção de “Anotações Gerais”

No item "Contribuição Sindical", deve-se certificar se o pagamento dessa contribuição foi efetuado. Caso a resposta seja não, é necessário realizar o devido recolhimento e proceder com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). (conforme descrito no item 3.4, página 24)

1.8.1.2. – Importância das Anotações

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social, devidamente emitidas e atualizadas, constituem evidência primordial do vínculo empregatício, assim como nos procedimentos onde se requer a apresentação de documento de identificação, e em particular:

• Em situações envolvendo disputas na Justiça do Trabalho entre empregador e trabalhador, referentes ao acordo laboral e questões como remuneração, período de férias, duração do emprego e demais prerrogativas;
• Junto ao Instituto Nacional do Seguro Social, com a finalidade de registro de dependentes e obtenção de benefício de aposentadoria;
• Para o cômputo de compensação financeira decorrente de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais

Finalmente, é pertinente destacar que os registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social devem ser executados de forma consecutiva, inteiramente escritos sem reduções, e ao término de cada anotação, deve-se fazer constar as correções, adições feitas entre as linhas e quaisquer situações que possam suscitar incertezas.

1.8.1.3. – Alterações das Registros

A Carteira de Trabalho e Previdência Social terá suas anotações atualizadas nas circunstâncias especificadas a seguir:

• no momento do reajuste anual do setor profissional em questão;
• durante o período de usufruto do descanso anual remunerado;
• quando houver afastamento motivado por enfermidade e/ou infortúnio ocupacional;
• a pedido do trabalhador, independente de época;
• no ato da finalização do pacto laboral.

Observação:

As inscrições, assim como as renovações no documento da Carteira de Trabalho e Previdência Social, podem ser realizadas por meio da aplicação de adesivos, que devem ser validados pelo empregador ou seu representante legítimo.

1.9. – Livro ou Ficha de Registro de Empregado

Obrigatoriamente, o empregador deve realizar a inscrição dos seus colaboradores assim que eles começarem a desempenhar suas funções. Tal registro pode ser efetuado tanto em livros quanto em fichas.

O livro ou ficha de registro de empregados deve incluir as informações a seguir:

• dados do funcionário, incluindo o número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou identificador do trabalhador;
• datas de início e término do contrato de trabalho;
• especificação do posto ou função exercida;
• detalhamento da remuneração e metodologia de pagamento;
• definição do ambiente e jornada laboral;
• registro das licenças para descanso anual;
• dados da conta atrelada ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e do Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público;
• Ocorrência de incidentes laborais ou enfermidades ocupacionais, se existirem;
• Realização do recolhimento de impostos sindicais.

Referência Legal: Normativa vigente, conforme os artigos 13 e 56 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Portaria número 3626/91 do Ministério do Trabalho e Previdência Social, incluindo as modificações estabelecidas pela Portaria MTPS número 3.024/92.

1.9.1. – Renovação dos Registros / Tomos

O cadastro dos trabalhadores, realizado em livros ou fichas, necessita ser mantido em dia e sequenciado numericamente por cada unidade, sendo de responsabilidade do empregador ou de seu representante legal garantir a veracidade das informações registradas.

• Autenticação

Os registros ou fichas de cadastro precisam ser validados pela DRT ou por outras entidades competentes.

Conforme o estoque de fichas ou registros em livro for se reduzindo, é mandatório autenticar novas séries de fichas ou volumes contínuos. Para isso, a entidade deve exibir a ficha matriz do conjunto antecedente ou o livro em uso.

As organizações que estiverem começando suas operações contarão com um intervalo de 30 dias para realizar a autenticação, contados a partir do momento em que o primeiro trabalhador for contratado.

1.9.2. – Concentração dos Documentos

A organização tem a liberdade para adotar um sistema unificado e central para a gestão dos documentos que são passíveis de fiscalização trabalhista, excetuando-se o cadastro dos colaboradores, o controle de jornada e o registro de fiscalização laboral, os quais devem ser mantidos em cada local de operação da empresa.

1.10. – Contrato de Trabalho

É a ferramenta empregada para confirmar o vínculo empregatício vigente, expedida em duplicata com conteúdo idêntico, onde é imprescindível a inclusão de:

• Dados do empregado:

nome completo e endereço;

Remuneração e modalidade de pagamento;

cargo;

Jornada e local de atuação.

Período de validade do contrato: até 90 dias, seguindo-se por tempo indeterminado.

• Dados do empregador:

Razão Social;

Número do CGC;

Endereço completo.

Também estão presentes no contrato cláusulas que asseguram tanto o trabalhador quanto o patrão, conforme estipula a legislação, elaboradas em consonância com a situação específica de cada parte envolvida.

1.10.1.– Contrato de Experiência

As organizações empregam o contrato de experiência com o objetivo de evitar a necessidade de fornecer ao trabalhador o aviso prévio caso o desligamento se efetue na data de conclusão desse contrato. Direito semelhante assiste ao empregado, caso não lhe seja favorável manter-se na corporação.

Independentemente de formalizar um vínculo empregatício sob a modalidade de experiência, é obrigatório que o trabalhador seja devidamente cadastrado nos registros da empresa.

O trabalhador não tem direito a receber nenhum valor referente a aviso prévio ou compensação financeira caso seu desligamento ocorra no término do contrato de experiência.

Caso, porém, a ruptura do contrato ocorra antes do período acordado por iniciativa do empregador e sem motivo justo, fica este obrigado a compensar o trabalhador com o pagamento de 50% dos salários que seriam devidos até a conclusão do prazo mencionado (art. 479 da CLT).

Adicionalmente, é obrigatório efetuar a liberação do FGTS do trabalhador, bem como efetuar o pagamento da penalidade correspondente a 40% do total dos valores depositados na conta atrelada ao FGTS, os quais deverão estar corrigidos monetariamente e somados aos juros aplicáveis.

Dispensado o trabalhador sem motivo legítimo, seja no fim ou antes da finalização do período de experiência, tem ele direito ao recebimento proporcional do 13º salário e das férias proporcionais.

O Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu, através do Enunciado nº 188, que é possível a prorrogação do contrato de experiência, desde que não ultrapasse o período máximo de 90 dias.

Apesar de a ementa da tese ser um pronunciamento sobre o qual o Tribunal Superior do Trabalho possui uma jurisprudência consolidada com o pleno de seus membros, observam-se julgamentos discrepantes nos Tribunais Regionais do Trabalho.

Em nosso entendimento, a extensão indiscriminada do contrato de experiência é inaceitável. Ao examinar a gênese da regulação legal do contrato de experiência, chega-se, inevitavelmente, à conclusão de que o artigo 451 da CLT é inaplicável no que tange à possibilidade de prorrogação.

Efetivamente, a cláusula jurídica em questão normatiza exclusivamente outros tipos de acordos contratuais com período definido que não são os contratos de experiência, visto que estes últimos só passaram a constituir uma modalidade de contrato por tempo determinado a partir do Decreto-Lei número 229, de 28 de fevereiro de 1967.

Ainda que a situação fosse outra, haveria um fundamento adicional pelo qual se tornaria inaceitável qualquer extensão aleatória do contrato de experiência, tendo em conta a norma estabelecida no artigo 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa regra estipula que qualquer contrato celebrado subsequentemente, no intervalo de seis meses após a finalização de um contrato a termo, será automaticamente considerado por tempo indeterminado, exceto nos casos em que a conclusão do contrato anterior tenha sido condicionada à prestação de serviços especializados ou ao advento de determinados eventos.

1.10.2. – Alteração Contratual

Nos acordos de emprego individuais, a modificação das condições estabelecidas só é permitida mediante concordância mútua e, mesmo com essa concordância, não deve acarretar, de maneira direta ou indireta, danos ao trabalhador, caso contrário, a cláusula que viola essa proteção é considerada nula (CLT, art. 468).

São requisitos essenciais para a efetivação da modificação:

• consentimento recíproco: a modificação do contrato é legalmente aceitável se houver concordância mútua, ou seja, com o acordo de ambos os envolvidos;
• inexistência de dano direto ou colateral: neste contexto, mesmo com a aprovação do funcionário às mudanças sugeridas pela companhia, ou inversamente, se houver comprovação de prejuízo, mesmo que seja colateral, a alteração contratual será juridicamente ineficaz, configurando-se nula de pleno direito.

1.10.3. – Alteração Unilateral

O princípio fundamental estabelece que os termos pactuados originalmente no contrato não podem ser modificados por uma das partes de forma isolada, sendo o acordo mútuo, um elemento essencial do contrato, necessário antes de qualquer mudança. Contudo, há mudanças ou ajustes que a legislação permite que sejam realizados de maneira unilateral, como:

• Diminuição do vencimento em virtude de força maior ou danos cabalmente demonstrados;
• Posto de confiança - retorno à posição anteriormente exercida.